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《九型人格》穿透表象的深层心理密码与自我觉察的成长地图
铛铛铃2025-09-07【管理】531人已围观
简介
今天咱们要聊的这本书啊，叫《九型人格》。这算是一本在心理学上很出名的著作，有很多500强公司的职业测评，都是依据九型人格进行判断的。
这本书啊，九型人格嘛，它把这个人格呢，划分为九种，指出每一种人格都有自己的特质，他们各有所长，各司其职。没有哪一种人格是优于其他人格的，也没有哪一种人格比其他人格差。正是这种人格特质啊，决定了一个人的发展方向。
其实啊，九型人格呢，不仅仅只是心理学上的测试题，对于管理者来说啊，这也是一个了解员工的好工具。员工入职以后啊，管理者需要短时间内高效地辨别出人与人之间的不同点和相同点。所以呢，给人们贴上一个方便分类的标签，这是一个很有必要也很重要的工作。而九型人格的出现呢，正是帮助管理者们学会贴标签，学会如何更快速、准确地贴标签。
如果知道了一个人的九型人格号码，那么你就了解了他70%，甚至可以像个算命先生一样，轻而易举地算出他的一些举动和做法。所以啊，作为管理者，你可以根据九型人格判断员工的性格是不是匹配他的工作，也可以在团队里边，针对不同个性的员工进行有的放矢的管理。
这本书的作者呢，叫海伦·帕尔默，她被称为是九型人格的一代宗师，钻研九型人格已经超过了30几年，是九型人格理论的世界权威专家，著有多本的九型人格的著作，就包括了咱们今天要讲的《九型人格》以及《工作和恋爱中的九型人格》。现在已经有22个国家翻译了这本书。
这本书啊，一共有14个章节，老郑呢，把这本书也分成了三个部分，分别是情绪主导者、思维能力者和领导人格。
唉，我们先看看第一部分，这个情绪主导者。这个九型人格啊，顾名思义，那就是九种类型的性格，每种类型之间呢，也不是相互独立的，毕竟每个人不是正好按这玩意长的，对吧？而且人还是个很复杂的动物，对吧？我们今天要分享的这个九型人格呢，是一个动态的心理学理论，一个典型的人格，它可以在外部环境和这个管理者管理手段的作用下，向其他的人格进行发展。唉，你想要什么人格，那就看你这个怎么管理你团队里的人了。
那老郑把这九种人格分了一下类啊，按照性格和能力分了三个类，第一类呢，就是情绪主导者，这包括了九型人格里的2号、3号和4号的人格。
咱先说2号人格，它又被称为叫给予者，这种人格呢，属于全爱型、博爱型。这种类型的人呐，关怀他人，慷慨大方，占有欲强，也喜好控制。这伙人呢，是爱的化身，也愿意为别人服务。那当然了，人家付出了他的爱嘛，他的这种服务嘛，也希望得到你对他的关爱。但是啊，你不能这么直说，因为他不想承认自己是自私的，对吧？
那这个类型最典型的人物啊，就是那些宗教的领袖。那在职场上呢，这一类人格基本上都比较受欢迎，对人对事热心肠，善于发现别人的需求。但是呢，他们不是职场上的老好人，他们只愿意帮助自己愿意帮助的人，这是他们的一个特点。同时呢，他们渴望成为不可或缺的人，所以啊，对于别人的拒绝，他们是很在意的。他们呢，总是试图通过帮助别人，间接地证明自己很有用，所以呀，也很容易陷入那种过度付出、忽视自身的成长需求的这种陷阱里面去。尤其是他们当中的大部分人都认为，别人的成功都源于自己的帮助，对吧？这慢慢时间长了嘛，你就给身边的同事带来一种这个人很傲慢的那种印象。
所以我们说2号人格他最适合的工作啊，一般来说是与人际交往相关的，像什么HR、销售或者说服务行业，对吧？咱之前说过嘛，这个人格是个动态可以转换的，在外部环境的这个刺激下，它有可能转变。2号人格呢，他也不例外，当他的能力被认可，管理者持续给他肯定的鼓励的时候，他会向4号转变，哎，就表现为感到一种安全感，对吧？这种安全感呢，能让他掩盖性格里边不自信的成分，他不再把这个判断能力是否出众寄托在其他人的认可上了，自己觉得自己就行，所以就可以独立地开展工作了。
但如果说管理者没对他们及时进行肯定的话，那他自己就给自己一种压力了，觉得我说不行啊，对吧？这个时候呢，他就向8号人格转变了，具体来说就变得很警惕，觉得你们这帮人，喂不熟的白眼狼，平时那么帮你们，忘恩负义是吧？我忙前忙后的，落不到一句好。长时间的这种情绪积累，就让他走向了另一种极端，要不就是联合其他人搞办公室的政治，就是搞事情，要不然呢，就是我谁也不管了，奋发向上，总在幕后待着帮别人，现在我要冲到前台去，这闪光灯得照着我，我是这个优秀的人，这是因为我啊，甚至说我要争领导，他开始干这事。
所以对于2号的性格来看，你是否被认可，这是一个很重要的因素。那在与2号进行沟通的时候啊，你会发现他们很圆滑，很难了解内心真实的想法是什么。那作为管理者呢，首先在沟通的时候，你要表明自己的态度，要让他感觉到你的真诚和友好，而不是那种居高临下。你要鼓励他去表达他自己的需求，这个2号的人格，他是一种付出型的人格，但是过度的付出啊，往往会让他们向极端转变。所以呢，对于他们的付出啊，你要帮着他约定个界限，这个你不能过界，你这帮人帮的没边儿了，那不行啊，避免这种过度的付出，尤其是要提醒他们注重时间管理。如果说你要放弃自己手头的工作，完了再去帮别人，那就没必要了，你先把你自己干好。
最后呢，2号心理转变的分水岭就在于是否被领导认可。所以啊，在激励他们的时候，唉，你需要帮助他找到自己的定位和明确的价值，安排他从事和人打交道的工作，给予那种安全感，对吧？而要培训这类人才，可以给他制定一个榜样，让他去效仿，并且呢，及时给予肯定。
那说完2号啊，我们再来看看3号。这伙人呢，被称为实干者，就是干啥都充满了力量，容易聚焦目标。但是啊，对于精神鼓励来说，他们更务实、更现实，也就是说更适合物质奖励。为了完成这个组织任务，他们会利用所有可以利用的信息，包括周围的同事。一方面，这个3号人格的人呢，他适合成为组织高效工作的榜样，另一方面，他们可能会错误地认为，同事都和自己一样是追求业绩的，然后呢，忽略了周围人的感受。
那3号呢，也有两种转变方式，当他们感到不安，或者说没工作的时候，他会向6号转变，就开始质疑我之前干那玩意有没有用啊，我这付出那些有没有价值，对吧？当然，这种质疑不是消极的放弃，而是他们在退一步在反思自己。那当他意识到自己和同事的需求的时候，他就愿意聆听其他人的想法。那当压力剧增、工作量变大，他会选择处理更多的工作来缓解压力，迎难而上，而这种做法呢，第一个转变就是向9号人格转变了。那当他达到9号的这个位置的时候，他就会放慢自己的节奏了，开始正视自己的需求。
所以说，我们说跟3号沟通的时候啊，你要注意提炼观点，你只有主动地向他们提问，你才有可能获得一些额外的信息。那如果说你跟3号人格的人沟通起来，你发现这个观点不一致啊，这个时候你不要采用命令式的语气布置任务，而是要用一种建议的方式，让他发现还有其他的方式能够完成工作。
那在时间管理上呢，你要提醒多关注团队其他人的速度，多关注其他人的状态，有问题的时候呢，要找到问题出在哪，而不是盲目的就进入到下一个项目。那至于激励的方面呢，管理者呢，要设置一整套完善的物质激励的措施，通过这种奖励能够让他的目标和你的这个组织目标达成一致，让他能够明白，你欣赏他就是因为他这个人，而不仅仅是因为他取得的这些成绩，对吧？另外呢，有奖励就会有竞争，竞争是可以适当的促进员工完成目标的，但对于3号来说啊，你要注意了，这个竞争容易激发他们偏执的一面。所以说啊，对于3号你说要不要竞争，诶，应该有，但是啊，你要适当的控制竞争。
那最后呢，我们说说这个4号人格。之前提到说2号会变成4号，那4号究竟是啥呢，对吧？书里边给4号的定位就是浪漫主义者。哎，在职场上他们比较关注长期目标，志向远大，但是呢，却讨厌重复的劳动，常常会嫌弃周围同事的过于平庸，就自己很厉害，他们过于平庸。最明显的一点是，他们看不清楚现有资源的优势，总是把绝望的目标放到未来，未来这肯定好啊，追求得不到的东西。所以说情绪化是他们最突出的标签。
在工作里边啊，4号如果感到很平静、很稳定，唉，他们就会像一号一样开始仔细地制定计划，但是呢，也有可能陷入到过于苛求细节的误区当中。那如果面临压力呢，他们就会向2号进行转移，干嘛呢，容易放弃自己的想法，陷入悲观里边。但只要不是什么大事啊，你帮他走出来，他其实还是能够出色的完成任务的，就是心理的这种承受能力差一点。
那对于管理者来说啊，与这个4号沟通的时候呢，要将沟通的重点放在当前的事实和结果上，如果碰到他处于情绪失控的边缘，那好了，这个你就不用干了，做个倾听者就行了，让他发泄发泄，对吧？同时呢，认可也是很重要的一点，因为4号啊，特别需要这个名人的认可，对吧？那你管理者在激励他的时候呢，哎，可以适当的给予一些特别的关注，允许他们用自己的创意和方法完成工作，不用给他们设置很细致的工作时间，给个大概的截止日期，其他事情自己发挥就行，这会儿人还是可以做到。
那以上呢，是老郑给大家说的第一部分，情绪主导者。这三种又被称为情绪三元组，这里边包含了2号、3号、4号人格。这里边2号呢，被称为给予者，乐于帮助同事，那对2号来说，管理者要鼓励他们表达自己需求，清晰地认识到自己对别人是有价值的。3号呢，实干者，这最适合回报明确的工作，管理这类人，你要让他明白，你欣赏他本身，不仅仅是因为他能够取得成绩。4号呢，叫浪漫主义者，唉，更适合有创造力的工作，更愿意聚焦于遥远的未来，那管理他们呢，你要帮助他们正视事实和结果，专注于平凡，在一定程度上给他自由。
说完了情绪啊，我们看看第二部分，就是思维能力者。这部分也有三种人格，共同的特点是啥呢，自身需求优势，这些东西都跟思维有关系嘛。咱说思维能力者对吧，它包含的呢，就是五、六、七这三种人格。
咱先说5号，5号人格呢，又被称作观察者。这种类型的人呢，他比较适合一种研发工作，感受能力强，有原创性，对这个周围环境的某一方面呢，有极其丰富的知识，能够针对这个问题提出聪明、有创造性的解决思路。但有时候呢，他们这个想象比这个行动要强的有点过头了，这就容易导致他思考过多，甚至说会在找出解决方案之前，自己给自己多想出了很多更多的问题。所以说这类人呢，他擅长分析而不善于沟通，甚至有时候他自己知道说我这不会说话，那他为了避免这个冲突，他就刻意的远离同事，你们唠你们的，我不掺和了，我说话你们就难受是吧？
那当他被领导者看重的时候呢，他会感到安全，这种情况下，他就会向8号人格转变了，也就是向领导者转变了，哎，就更愿意说出自己的想法，提出更具体的工作规划。那尽管面临压力啊，也是能够积极地处理好自己的工作的。而当他们面临那种集体性的活动的时候，最大的压力就来了，会退缩、会逃避，进而呢，转向7号，就是享乐主义者，其实有点这个社恐症的这种感觉，是吧？
与这个5号员工沟通的时候呢，你要留给他们思考的时间和空间，就算他们不能当场给你答复，那也无所谓，你又不是非得在当时要出答案，对吧？那在激励这类员工的时候呢，要从以下这么几个方面入手啊，比如说给他独立的办公空间，认可他的专业地位，让他有权选择工作方向等等等等，但是你不要强迫他说，你赶紧出来跟大家做个自我介绍，就别干点这事，他容易受不了。而且在时间上面呢，你要帮着他们去做这种规划，要把一个大项目分成几个小项目，然后你再重新规定说，每个小项目你的完成时间是怎么样的，哎，就行了。
那6号员工呢，属于忠诚型的，这种类型的人才有约束力，值得托付，防御心强，有妄想倾向。那当然另一方面呢，人家也忠诚、可信赖，也愿意奉献，他们的优势就是往往能够提出富有建设性的解决方案。他们喜欢寻找权威者的认可，也依赖权威者指引自己，但有时候啊，他们也会自卑，缺乏安全感，疑心也很重。
同样呢，对他们来说啊，如果他们感觉到安全了，哎，他们会向9号这个位置移动，也就是调停者，处于这样的地位呢，他们会得到同事更积极的反馈，也会看到更多人的能力。而他面对压力的时候，他就会变得多疑，进而转变成更物质、更容易受到外界刺激的3号性格的人，这个时候他就需要有人帮助他们把关注点从情绪转移到手头工作上面。
所以啊，管理6号员工啊，你画大饼他已经不管用了，他们更注重规则和既定的计划，所以你要给予他们一定的权利空间，并且许诺出现问题自己第一时间会帮助他们解决的。那由于他们有向权威人士寻求帮助的倾向，那么一旦有机会，管理者要告知他们具体的信息，要更坦诚，要明确汇报的层级，这些都是为了赋予6号员工安全感，让他们敢于提出质疑。必要的时候，在这个项目的执行过程当中，可以帮助6号处理一下一些模棱两可呀，或者说这种突发的事件。
接下来呢，咱说说这种7号，刚才说了，享乐主义者这种类型的人啊，有热情、有成就感，也有冒险精神，喜欢尝试各种事情，他们呢，更能够发现工作里的机会，是一个天生乐观的人。但是这类员工啊，你得辩证的看吧，那经常虎头蛇尾啊，做的越多，唉，就越得不到满足，很难坚持完成一件事。总的来说呢，就有点像那个3分钟热度似的，哎，过了3分钟就拉倒了，完事了，就有点像我们说的，善作者未必善成，对吧，善始者未必善终，就这感觉。
那如果说你要给他更安稳的环境呢，唉，他们就会更专注于实现工作之外的想法，变成啥了呢，5号人格，就我们说的观察者的身份，就把自己和周围的世界隔绝开了，然后呢，全身心不受影响的解决问题。而如果说你让他失去了选择的机会，而让他们在这个压力很大，那开始疯狂工作的时候，他们会干嘛呢，借着这种工作期望能够逃避困难。那如果当逃避不起作用的时候呢，妥了，他们就进入到一号位置，变成了完美主义者，就更专注小细节了，直到有一天他能够再次发现项目里边的乐趣。
那管理这类员工啊，你要适应他们那种偶尔冒出来的新想法和新思路，那即便有些想法他有点不切实际，你也不要去遏制他们的创造力，而是用启发式的提问鼓励他们。但是啊，有一点一定得注意了，就是不论想法怎么改变，你要保证大的目标和对组织的承诺不变。那在激励上呢，你要给他们空间，激发他们去做选择，多安排一些和人打交道的工作，帮助他们把所有的资源都用起来，但是啊，你一定不要用这个手里的权力去压制他，这个7号员工啊，向往自由，总是想的很好，但是这个实际工作起来呢，他又容易拖延症泛滥，这啥事都脱了，所以在做规划的时候呢，多给他们一点时间，安排他们多个项目一起进行，可以在他喜欢的两个项目中安排一个困难一点的，这么做呢，是避免他因为无聊想要放弃。
以上就是我们说的第二部分，叫思维能力者。那这群人的需求啊、优势啊，都和思维有关。首先是5号，被称为这个观察者，感受力强、友善性，在这个某一方面有很强的专业能力，那对于管理者呢，你要认可他的专业地位，要鼓励他们说出想法。6号员工呢，擅长解决问题，发现那些隐藏的信息，但是啊，他很容易对周围的事物产生质疑，作为管理者，你要给他们安全感，敢于让他们表达自己的想法。7号员工呢，嗯，天生的这个积极乐观，擅长在这个策划阶段提出好点子，但是呢，你让他干一件事，他很难从头到尾坚持干完，所以对这类人呢，你要给他们空间去实践自己的想象，多安排他们和人，多打交道，安排这样的工作和事给他们。
接下来我们聊聊第三部分，叫领导人格，也就是我们说什么人适合当领导，对吧？首先就是8号，他被称为保护者，可以说8号人格就是天生就是领导者。那在九个人格里边儿，他和创业者的匹配度是最高的，也是拥有领导潜质最多的人格。他们喜欢当这个供养者，保护别人，给别人力量，也总有能力把别人聚集到自己身边。最重要的是，他们极度自信，认为自己可以掌控命运，所以从来都不会焦虑，也不会怀疑自己。
但是啊，哎，这事儿还是那句话，你啥事你得两方面看，这自信到一定程度了，如果没有自省，那他就变成自负了，对吧？哎，他表达观点很强势，那别人会以为啥呢，别人会以为他在攻击自己，哎，误会就产生了。那同样啊，是动态的嘛，所以8号人格他也是会有转变的，当他们觉得周围很安全的时候，变得很温和，逐渐向这个2号，给予者的形象转变，开始信任和亲近周围的同事，也会尽自己所能去帮助别人。而当面对压力的时候呢，他们会变成一个斗士，随时准备进攻，而压力无法化解，也无法战胜的时候呢，他们就会走向5号位置，就该准备跟与世隔绝了。
那8号人格啊，更加专注于外部，练就了自己高度发达的直觉，能看到一些别人看不到的可能，你比如说在别人眼中的夕阳起，那在他眼中可能就有新的商机。这样的人啊，有决断力、有权力，有这个目标感，也有影响力，还有行动力，所以天生就是领导者。但是这类人那也有可能说看不到别人，这也不顾及别人，到处横冲直撞，就给人一种专权的那种帝王般的感觉，是吧？
那和他们沟通的时候啊，就没有必要特意捧着他们，他们更喜欢你直接点，明确的给出自己的反馈意见，让他们时刻能知道一些有效的信息。那对于这类人呢，你激励他们的时候，你要保持公平、尊重和直接这三个原则，然后呢，定期沟通，同时呢，要公布动态的信息，要给他们能够处理的权利。那当然你要避免他们走向专权的这种极端，这个要注意，所以有的时候你还要帮助他们缓和一下组织内紧张的气氛，制定好计划，鼓励他们和团队里的其他人展开合作，要虚心点儿，要能接受不同的意见。
那说完了8号啊，我们在聊这个9号员工，也被称为叫调停者。在这个职场上，他们最大的特点就是有大局观，善于整合多方信息给别人无条件的支持，也经常会把别人的胜利当作自己的胜利，这和2号实际上是不同的，因为2号人格他对于支持谁，或者说不支持谁，他是有自己的主观偏好的，我愿意我就支持你，这9号不是，它更像是团队里的粘合剂，把团队中的每个人整合到一起。
由于时刻要权衡各方的势力，所以就导致了9号员工会觉得说自己已经深陷到各种混乱的关系里边了，这个时候立场就不清了，做事情就犹豫不决了，不管干啥都有可能受到埋怨了。所以9号啊，也有两种转变的方向，就是环境安全关系清晰的时候，他更像是3号员工，比较关注业绩和物质回报，那对于自己喜欢的工作呢，会表现出更高的热情和责任。而当环境冲突、关系混乱的时候，他们就会向6号转变，就对周围都产生怀疑了，就开始只表达自己的看法。那当然，在有的时候，这也不是一件坏事。
那与9号员工沟通的时候啊，你要直接表明自己立场，不要绕弯子，要让他感觉自己被认可，你这样才能激励他们表达自己想法。下达任务的时候呢，也尽量不要使用命令的语气，而要用建议代替命令，询问他们的需求。而想要激励他们更快、更好地完成任务，那就可以安排他们从事制定规划这类全局性的事情，并且给他们一个明确的进度条，帮着他们聚焦主线任务，采取行动。
那最后啊，我们再来说说这个一号人格，这为啥最后说呢，因为他被称为完美主义者。这类人对自己要求特别高，愿意成为组织里边别人的表率，也擅长改良各类系统，这是一个干劲十足的改革家，对吧？但是啊，这类员工不仅对自己要求高，他对周围的人要求也很高，而且总是关注工作里的细微的事物，这时间长了就给周围的同事造成非常大的心理压力，而且还非常容易因为别人的错误发火。
那如果你让他说，你这是发什么脾气，跟火药桶似的一点就着，你克制一下不行，你逼他，你让他强行克制自己的情绪，那他的工作状态直接就变得很消极了。而当一号感到放松的时候啊，他们会逐渐向7号转移，会看到别人的努力，并且欣赏他们身上的闪光点。那当焦点不再执着于别人的错误上面的时候，反而能够更快地完成任务。而当他们发现自己的努力带不来回报的时候，有压力了，继而走向4号的位置，彻底的放弃工作了。
一号人格心中的世界很简单，非对即错，所以你跟他们沟通的时候，你最好是能够明确的表达自己的信息，也最好是围绕他们认为对的做法展开讨论，就算是要争辩目的，也不是要争出个是非对错，而是帮助他们发现实现目的的方法不只有一种，对吧？另外呢，因为一号是一个不折不扣的完美主义者，所以呢，激励他们的时候，你要设定明确的组织机构和权责分工，可以和他们一起制定较高的标准。那为了让他们不担心犯错，那你要对他们的行动进行肯定，如果他们过于追求完美，而拖慢了组织的进度，你要想办法帮助他们聚焦目标，那当然也可以适当的把他们的工作授权给他的下属。
以上啊，就是我们说的第三部分，领导人格也被称为本能三元组，他们共同的特点呢，就是擅长做出本能的反应，对本能的需求呢，很强烈，就包括了八、九、一这三种人格。那8号人格呢，是天生的领导者，这种类型的人自信、果断、喜好主导一切，直觉和目标感都比较强，比如说特斯拉的CEO马斯克，唉，就这类人。9号呢，属于调停者，就像组织里的粘合剂，给别人无条件的支持，也经常把别人的胜利当做自己的胜利，这个类型最典型的人物呢，就是南非的总统曼德拉。那一号呢，就是完美主义者，讲原则、守秩序，是非对错有清醒的认知，但是呢，也缺乏宽容之心，强迫性的挑剔每一个人的毛病，这个类型最典型的人物是啥呢，乔布斯。
那《九型人格》这本书啊，就告诉我们说，一个人的基本人格类型不会从一种变成另一种，但是啊，这个基本人格却可以向另一个人格的方向发展。所以我们说九型人格，它是一个动态的心理变化过程。唉，每个人格各有特点，也各有适合自己的工作类型，认清自己的人格，发挥优势，让自己的人格保持在健康的状态，这才是我们要学习九型人格的目的所在。
那这也是管理者们发挥管理才能的基础啊，你了解每个员工的特性，你才能够因地制宜、因材施教，对吧？才能够实现组织目标效益的最大化。
那好，今天的分享就到这了，感谢大家伙的陪伴和收听。
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